Construire une matrice des compétences à partir d'un référentiel

Chaque entreprise a une matrice des compétences quelque part : un tableur avec les collaborateurs en lignes, les compétences en colonnes et une note dans chaque case. Elle est utile la semaine où elle est faite. Puis quelqu'un change de poste, une compétence est renommée, un manager note sur une autre échelle, et plus personne ne se fie au fichier. Une matrice qui reste juste repose sur trois éléments : un référentiel, des évaluations pour l'alimenter et une vue qui transforme les notes en décisions.

Partir des postes, pas des personnes

Ne listez pas les compétences personne par personne. Listez-les une fois, dans un référentiel d'entreprise, et rattachez chaque compétence soit à tout le monde, soit aux intitulés de poste qui en ont besoin. Le formulaire d'évaluation de chacun se construit alors à partir de son poste : un nouvel arrivant est évalué sur les bonnes compétences dès sa première campagne, et après une promotion, le formulaire suivant reflète le nouveau poste sans que personne ne retouche un tableur. Dans Skills, chaque compétence a aussi une description, que les évaluateurs voient au moment de noter, et un poids de 1 à 10, qui fixe ce qu'elle pèse dans les scores.

Garder un référentiel court

Un référentiel de quatre-vingts compétences produit des évaluations que personne ne termine. Regroupez les compétences en quelques catégories, par exemple compétences techniques et leadership, et rédigez chaque définition pour que deux évaluateurs notent le même comportement de la même façon. Les catégories ne servent pas qu'à ranger : elles deviennent les sections du formulaire, les colonnes des résultats et les axes de la matrice des talents.

Croiser les regards

Menez les évaluations en campagne, avec une période et une échéance. Pour chaque personne, choisissez qui l'évalue : elle-même, son manager, des pairs ou ses collaborateurs directs, chacun rédigeant une évaluation distincte sur l'échelle fixée par le modèle, de 1–3 à 1–10. Un manager qui sait ce qu'il veut dire peut écrire ou dicter une note et laisser Aleph AI, en bêta, remplir l'évaluation ; chaque réponse ainsi remplie porte la mention « Rempli par l'IA » jusqu'à ce que l'évaluateur la vérifie et la modifie.

Passer des notes à une matrice des talents

Un tableau de notes se prête mal à la décision. Une matrice à 4 cases place chaque personne sur deux axes, par exemple performance et potentiel, chacun calculé à partir des catégories de compétences que vous choisissez. Les notes sont converties en pourcentage de l'échelle et moyennées selon leur poids, et un seuil sur chaque axe découpe le graphique en quatre cases nommées. Chaque campagne a sa propre matrice, et une matrice des talents de l'entreprise réunit le dernier résultat de chacun : les managers y voient leurs équipes, les RH toute l'entreprise.

Agir sur ce que montre la matrice

L'intérêt de la matrice, c'est la conversation qui suit. Une fois une évaluation envoyée, elle peut devenir un objectif pour la personne, avec son propre responsable et son échéance, si votre entreprise utilise Goals. À la campagne suivante, l'évaluateur voit ce qui avait été demandé à cette personne la fois précédente avant de noter à nouveau.

Avant votre première campagne

• Donnez un intitulé de poste à chaque personne : sans poste, pas de compétences métier à évaluer.
• Commencez avec trois à cinq catégories et une courte liste de compétences par poste.
• Rédigez chaque définition comme un comportement observable, pas comme un adjectif.
• Mettez-vous d'accord sur les axes et les seuils de la matrice avant les résultats, pas après.
• Ne modifiez pas le poids des compétences pendant l'analyse d'une campagne : les scores sont recalculés à partir de lui.