OKR ou objectifs individuels : lequel choisir, et quand

« Fixons des objectifs » peut vouloir dire deux choses. Quelques ambitions partagées pour le trimestre, vers lesquelles plusieurs équipes travaillent. Ou ce que chaque personne doit accomplir cette année, convenu avec son manager. Le premier cas, ce sont les OKR. Le second, les objectifs individuels. Les entreprises qui utilisent un seul format pour les deux se retrouvent avec des OKR qui ressemblent à des fiches de poste, ou des objectifs personnels que personne d'autre ne voit.

Les OKR : une ambition partagée pour une période

Un plan OKR couvre une période, un trimestre ou une année par exemple. Il contient des objectifs, les ambitions qualitatives, et chaque objectif se mesure par des résultats clés. Un résultat clé important peut être découpé en résultats clés enfants, par exemple un par équipe. La progression est calculée à partir des résultats clés et remonte jusqu'à l'objectif et au plan entier. Dans OpenAleph, chaque OKR est visible par toute l'entreprise, et chaque élément a un responsable et, pour les objectifs partagés, des contributeurs qui peuvent le mettre à jour et sont notifiés.

Les objectifs individuels : une personne, une mesure

Un objectif individuel appartient à une seule personne. Il a une échéance, un responsable (le manager par défaut) et un indicateur : vrai ou faux, un nombre, un pourcentage ou un choix dans une liste. Le collaborateur ou son manager met à jour la valeur actuelle avec un commentaire, et fait avancer l'objectif dans les statuts définis par votre entreprise. Un objectif est visible par la personne, ses managers et les RH, pas par toute l'entreprise, et il se suit aussi depuis l'application mobile.

Comment choisir

• Plusieurs personnes ou équipes contribuent au résultat : OKR.
• Le résultat appartient à une personne et fait partie de son année : Goals.
• Toute l'entreprise doit pouvoir le voir : OKR.
• C'est un échange entre un collaborateur et son manager : Goals.
• Il découle d'une évaluation, comme action de développement : Goals.
• Il doit être revu chaque trimestre, au gré des priorités : OKR.

Beaucoup d'entreprises ont besoin des deux, et c'est très bien ainsi. Dans OpenAleph, ce sont deux modules distincts qui ne partagent pas leurs données : un résultat clé ne devient jamais par accident la cible personnelle de quelqu'un, et un objectif personnel n'apparaît jamais dans le plan de l'entreprise.

Écrire des résultats clés qui mesurent

Un résultat clé a une valeur de départ, une cible et une valeur actuelle, et sa progression correspond au chemin parcouru entre les deux premières. Quelques habitudes en découlent :

• Écrivez la mesure, pas la tâche : « 40 entretiens clients » plutôt que « interroger des clients ».
• Les cibles à la baisse fonctionnent : passer de 20 incidents à 5 se mesure de la même façon.
• Évitez une cible à zéro ; utilisez un résultat clé vrai ou faux pour « plus aucun incident ».
• Chaque résultat clé compte pour 100 % au maximum : en dépasser un ne masque pas le retard d'un autre.
• Découpez un résultat clé en résultats clés enfants quand plusieurs équipes en portent chacune une partie.